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558.关于进一步优化完善劳动合同的建议
信息来源： 发布时间：2024-09-29 15:41 浏览 次
建 议 人：
沈中明
建 议 号：
558

标 题：

关于进一步优化完善劳动合同的建议

建议内容：
　　劳动合同法是我国现有的，一个存在与劳动者与企业之间的，规范劳动者与企业的应享有的权利与应履行的义务的重要法律。劳动合同法，是指对劳动关系以及与之相关的社会关系进行调整、维护的法律的总称。劳动合同法的产生一方面可以规范企業的用工行为，还可以促进我国一些企业的不断进步，劳动合 同法中对于双方当事人的权利与义务有着明确的规定，是保护企业员工权益、创建一种和谐稳定的劳务关系而产生的法律。 　　随着现代化改革的不断加快，企业在进行各项经营活动时，做好企业现行劳动合同法的实施工作显得尤为重要。严格的实行劳动合同法不仅可以缓解企业竞争压力，更重要的是可以规范企业工作者的日常行为，保障员工们的基础权益，合理的分配和规划企业可利用资源，明确发展方向。从而提高企业工作效率和经济利益，使企业得以长久发展。 　　我国民营企业在社会主义市场经济中的地位越来越重要，但因为其发展过快，企业人才匮乏等原因，民营企业内部管理制度还不够完善，因此极易发生劳资纠纷问题，尽管国家制定出台了《劳动法》、《劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》等相关法律法规，但是并未制定与民营企业相适应的管理制度（此句建议改为：但是并未推行适合民营企业管理的《管制制度推荐范本》或相关实务指导意见），导致劳资关系日益紧张，面对商业秘密、敬业限制等等问题仍陷入实务管理难、维权难、对员工惩罚性机制不够导致对知识产权等员工治理问题震慑力不足的情况。2022年全国劳动争议案件达到316.2万件，涉及劳动者341.3万，涉案金额682.2亿元，绝大部分为企业败诉，这严重影响了民营企业的健康发展，正因为法律法规的不完善，给企业带来一定的负面影响：

　　（一）增加企业人力资源管理难度 　　《劳动合同法》其本身是一部保护劳动者权益的法律，而实际上，用工方与员工的薪资福利待遇及合同终止后是否补偿都完全可以受市场机制来调节的，让目前各种类型企业、特别是新兴行业、创新型企业等个性化有创新的企业全按一个规程去操作，否则就成担违法成本，此种规定已经不再适合目前经济发展的新形势以及国家要求积极创新的新使命，无形之中也增加了企业的人力资源管理难度，一边倒式、维权式的《劳动合同法》在给予了劳动者更多的自由，却没有规定其违背诚信、忠诚等义务的违约责任，等这使得企业对于劳动者的管理上增加了困难，没有震慑力度。相关的用工标准、试用期限、结束劳务合同后的补偿问题等方面都做出了细致的规定，这些与企业个性化需求不符，使得企业难以实现这种用人制度及福利待遇从而增加了企业的劳动成本以及人力资源管理成本。 　　（二）增加企业用工成本 　　现行的劳动合同法中在员工津贴待遇、员工试用期的福利以及在企业与劳动者的解除劳动合同时的补偿问题都做出了明确、细致的规定。法律充分全面保障了员工的合法权益，但在企业执行层面，由于企业发展程度不一，部分经营困难的企业可能难以负担起额外的成本，且会影响企业设置个性化福利的积极性。 　　（三）限制了企业自主用工权 　　现行的劳动合同法在签订及终止方面都做出了细致、明确的规定，例如，劳动合同法中禁止企业与劳动者签订短期的劳动服务合同，解除劳动合同时需要在双方当事人一致同意的情况下才可以解除劳动合同，企业与劳动者任何一方都不允许单方面解除劳动合同，单方面也无权解除合同，同时企业在与劳动者解除劳动合同后还需支付一定的补偿费用，这些规定在无形之中增加了企业的用人风险与成本，从某种程度上来说限制了企业的自主用工权，补偿金制度让协商解除形同虚设。而劳动者单方面解除劳动合同试用期仅需提前三天告知企业，转正后提前一个月，哪怕企业不同意到时间即可解除劳动关系，企业还需按约定支付薪资，对劳动者没有任何违约要求。

　　（一）完善相关法律法规，合理规范劳动者权益。 　　劳动法律法规约定了企业在合法用工上的规定，但对于劳动者违约的情况却没有约束，应当赋予企业一定的权利，比如现有工作未完成的情况下，员工提出离职，公司有权不办理离职，或支持要求员工承担违约金的诉求，强化劳动者契约精神，切实履行劳动合同的约定； 　　（二）切实保障企业自主用工权。 　　《劳动法》和《劳动合同法》严格约束了企业辞退员工和调岗的要求，建议针对低产出且职业态度较差的员工，企业有权进行调岗甚至辞退，且无须给予经济补偿，这样可以进一步提升劳动者职业态度和责任心，促进其在工作中不断学习，提升自身职业技。片面的定义降薪调岗即违法这是不利于企业管理的。 　　（三）劳动监察部门针对职业仲裁员工建立“用工黑名单”。 　　职业碰瓷员工层出不穷，建议针对有三次以上劳动仲裁的员工，劳动监察部门应当建立用工黑名单，企业可以通过相关网站注册查询，降低企业用工风险。同时针对职业碰瓷员工，仲裁部门应当不予受理，避免恶意仲裁事件的发生。 　　（四）畅通联系协调机制 　　建立企业与仲裁、法院的定期交流及联系机制，跟据不同经济形势及产业形态问题产生的新争议、新诉求能切实得到法律实务的指导，真正打造有利于苏州民营企业发展的用工新形态。

承办单位：
主办苏州市人力资源和社会保障局
协办江苏省苏州市中级人民法院;
办理期限:3个月答复时间:2024-05-23 16:51
办理类型:A：已经解决
答复内容:沈中明等委员：
你们提出的“关于进一步优化完善劳动合同的建议”的提案收悉。现答复如下：
一、主要做法
（一）坚持主动靠前服务，开展企业规范用工指导服务系列活动。一是开展和谐劳动关系惠企千户行活动。聚焦企业“用工难”“留工难”等问题，面向全市范围千户企业开展劳动用工专项指导服务，准确掌握企业用工情况，摸清企业劳动用工管理的现状和矛盾，重点围绕促进劳动关系长期化、稳定化和优化技能人才薪酬分配方式，有针对性地为企业制定“一企一策”个性化方案，帮助企业降低职工离职率稳定用工。2023年累计服务企业1031户。二是推动企业合规用工专项服务活动。充分发挥全市人社部门、法院、总工会条线在劳动用工领域协同联动预防、化解矛盾纠纷的工作合力，联合市中院、市总工会制定《关于常态化开展企业劳动用工合规指引工作实施方案》，根据企业个性化需求，提供“点对点”用工体检法律服务，通过编制发放用工风险法律提示书、用工法律体检自查表，助力企业防范用工法律风险、提高劳动用工管理规范水平，实现劳动人事争议矛盾纠纷预防、化解的“关口”前移。组织开展送法上门活动，通过召开座谈会和实地走访企业、产业园区，与用人单位零距离沟通，面对面交流。2023年，大力开展“码上沟通薪无忧 五进宣讲暖民心”专场活动，指导全市694家重点企业、305家人力资源服务机构建立内部线上沟通协调机制，发放5252份宣传材料，张贴4925份宣传海报，举办151场次线下宣讲活动。三是开展多元化普法宣传活动。坚持问题导向、目标导向，按照广覆盖、全领域、多渠道方式，努力把普法宣传贯穿企业用工指导服务全过程。定期举办劳动保障法律法规知识大讲堂，2023年共举办35期，培训全市3742户规模以上企业，参训人员达4163人次，帮助用人单位知法懂法守法，进一步增强用人单位依法用工意识。结合各类专项执法行动，宣传劳动保障法律法规和政策，免费发放《保障农民工工资支付条例》《江苏省工资支付条例》等宣传资料，提供咨询服务。依托苏州人社微信公众号、苏州人社门户网站、苏州轨道交通线路等渠道，进一步扩大用人单位和劳动者对劳动保障法律法规政策的知晓度。四是汇编推介和谐文化系列丛书。加强企业文化建设，分专题汇编和谐文化系列丛书，深入挖掘江南文化中蕴含的“和”文化精髓，融入企业关爱员工、员工支持企业的优秀企业文化典型进行宣传推介，扩大和谐创建品牌影响力。同时，通过法律法规政策解读、实用问答、风险提示、典型案例等多样化形式，帮助指导企业及时掌握最新劳动保障法律法规政策，提升用工规范水平。累计编印《关爱员工篇》《助力员工成长篇》《民主管理篇》《劳动关系和劳动合同篇》《工作时间和休息休假篇》五套丛书。
（二）坚持平衡劳企利益，依法维护企业正当合法权益。一是积极推进柔性行政执法。印发《苏州市人力资源社会保障涉企轻微违法行为不予行政处罚和一般违法行为从轻行政处罚清单3.0版》，将柔性举措融入行政执法，充分体现宽严相济的法治精神，促进民营经济高质量发展。2023年，全市涉企轻微违法行为不予行政处罚案件数7件、涉及14.5万元，从轻行政处罚案件数2件、涉及2.22万元。二是加强审查防范恶意诉讼。诚信原则是民事主体从事民事活动和进行民事诉讼的基本原则。若劳动者并非真诚想要通过劳动获取报酬，而是意图利用用人单位制度管理或者法律上的漏洞、瑕疵获取额外利益，则行为有违诚信原则，不仅不为法律所支持与鼓励，更不应受到法律的保护。苏州法院在案件审理过程中，持续加强主动审查力度，防范恶意诉讼。例如，在苏州中院审理的一起竞业限制纠纷案件中，劳动者过了司法考试后一年多入职五家公司，离职后向四家公司主张竞业限制补偿，法院在查明事实的基础上，依法对于劳动者主张竞业限制补偿的请求未予支持。三是牢固树立“双保护”理念。苏州两级法院一直以来认真贯彻上级关于构建“和谐劳动关系”的重要部署，一方面着力保护劳动者合法权益，依法支持劳动者关于劳动报酬、解雇保护、社保待遇等方面的合理诉求，让劳动者充分享受发展成果。另一方面也依法支持企业正当履行建章立制、调职调岗、解聘解雇等管理职能，维护企业正常生产经营秩序和发展利益。例如，在某台资企业被追索劳动报酬纠纷案中，依法支持用人单位对考核排名靠后的员工进行调岗调薪，有效保障企业用工自主权、经营自主权，取得良好社会效果。这个案例被《最高人民法院公报》录用，成为公报案例。在未及时足额支付劳动报酬、未缴纳社会保险的认定上，只有用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或者“未缴纳”社会保险的，才可以作为劳动者解除劳动合同的理由。对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社会保险的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。在劳动者主张未签书面劳动合同二倍工资案件中，用人单位抗辩书面劳动合同因遗失等原因无法提供，但能提供经劳动行政部门备案的订立书面劳动合同记录，且为劳动者缴纳了社会保险，足以推定双方已签订书面劳动合同的，不支持劳动者关于未签书面劳动合同二倍工资的请求。四是建设一站式在线纠纷化解平台。纠纷的及时、低成本化解，有利于防止矛盾激化，优化劳动用工环境，推动构建和谐劳动关系。市中院与市人社局、市总工会联合打造苏州市劳动人事争议调裁审执一体化在线服务中心，整合争议调解、仲裁立案、诉讼立案、财产保全、生效文书执行立案等功能，为企业、劳动者提供便利、快捷、高效的一体化平台服务，助力及时、非诉化解劳动领域的矛盾纠纷。
（三）坚持源头预防化解，全方位优化仲裁惠企便民服务。一是开展青年专职仲裁员志愿者联系企业活动。市人社局联合团市委共同指导全市建立青年仲裁员志愿者联系企业活动工作机制，在全市范围内选取素质过硬的18名专职青年仲裁员，组建青年仲裁员志愿者队伍，打造“阳光仲裁 志愿青春”志愿服务品牌。组织专题推进会和志愿者培训，积极开展各类志愿服务，有针对性地帮助服务企业补齐在法律法规政策理解适用方面的短板，有效增强了用人单位依法用工意识。全市仲裁员志愿者累计服务企业近200家，取得了较好的服务效果。二是举办“护企惠民， 和谐同行”调解仲裁服务月活动。坚持“双保护、双促进”的理念，充分运用劳动人事争议多元化解机制，发挥劳动人事争议专业性调解组织作用，慎裁多调，引导企业和劳动者运用协商、调解的方式化解纠纷，鼓励双方共商共谅，保持劳动关系的和谐稳定；同时，通过调解仲裁服务月活动，进一步提升调解仲裁工作的社会影响力和公信力，引导企业依法用工、劳动者合理维权。三是印发诚信仲裁告知书、签署诚信仲裁承诺书。为保障当事人正确行使权利，防范恶意仲裁、虚假仲裁等不诚信行为干扰劳动人事争议仲裁活动，特将仲裁过程中当事人及其他仲裁参与人的诚信义务提前以书面形式予以告知。告知当事人提起仲裁或者参加仲裁活动应当提交真实、完整的材料；不得冒充他人提起仲裁或者参加仲裁活动；不得提交伪造、变造虚假的仲裁材料；不得恶意串通，企图通过仲裁、调解等方式侵害他人合法权益等。同时，要求当事人签署诚信仲裁承诺书，承诺所陈述的事实、提供的证据均为真实可信，绝无作假与欺诈，若被查实存在虚假陈述、伪造、隐匿证据情形的愿承担相应的责任。
二、下一步服务民营企业的主要举措
（一）健全企业用工全流程服务机制。落实好苏州人社2024年“惠民生 优服务”民生实事项目的实施工作，开展“千企劳动关系全流程服务”专项活动，根据不同企业特点提供诊断式、全流程、个性化的服务指导，帮助企业规范用工、稳定用工、和谐发展，全年服务企业不少于1500户。进一步拓展优化普法宣传培训形式和受众面，利用线上线下相结合的方式，重点加强对企业主、人事专员、一线员工的培训教育，提高劳资双方的法治意识和法治水平。
（二）探索搭建更多惠企服务平台。探索构建企业和职工“双关爱”沟通平台，动员企业和职工积极通过民主协商等方式充分表达各自意见和诉求，实现企业和职工和谐共处、良性互动、共赢发展。指导苏州市劳动关系和谐企业协会积极参与协调劳动关系建设，探索建立“1+X”联合服务模式，通过与苏大智库、律师事务所、专业技能培训机构等单位合作，为广大会员企业提供专业化、精准化、多样化的用工指导服务。
（三）优化提升惠企指导服务效能。进一步强化“双保护”理念，坚持保障劳动者合法权益与维护企业正常经营发展利益并重，研究探索新的服务方式和内容，进一步深化青年仲裁员志愿者联系企业活动常态化长效化工作机制，针对企业需求提供个性化、精准化、多样化服务，持续助力企业健康发展。
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