建 议 人：

市农工党

建 议 号：

054

　　企业是经济社会高质量发展的基石，而人才是企业生存和发展的生命线。作为苏州重点打造的“一号产业”，经过多年深耕发展，苏州生物医药产业已跻身全国“第一方阵”。2022年，我市出台《苏州市生物医药产业创新集群建设实施方案》《关于支持建设苏州生物医药及高端医疗器械国家先进制造业集群的政策措施》等文件，全力推进生物医药产业创新集群建设。但是，随着生物医药产业的快速发展，一大批优质的生物医药企业正面临人才缺口，根据《苏州市2021年度重点产业紧缺专业人才需求目录》统计，生物医药相关产业的紧缺岗位和紧缺专业数量最多，分别达到336和37个。 　　一、苏州生物医药企业人才供需情况分析 　　作为“博士率”最高的行业之一，生物医药人才呈现出两大特点：一是专业性强、圈子小。从研发到产品上市整条产业链，每个环节都需要具备专业知识背景和经验，人才流动倾向于同行业之间。二是培养周期长、数量少。一名医药领域的高精尖人才需要相当长的时间历练，而拥有5-8年实战经验，并操盘过完整研发项目的人才极度稀缺。面对国内初创企业爆发式增长，全行业都处于人才激烈竞争状态。 　　2022年，我们对苏州百余家生物医药企业进行了问卷调查，并对重点单位进行访谈。根据调研情况，我们发现，人才紧缺已经成为制约苏州生物医药企业发展、乃至整个行业发展的限制性因素。 　　（一）人才短缺和结构性紧缺日益突出 　　从学历层次来看，受访企业对博士、硕士、本科人才的需求缺口分别为59%、67%、50%。从岗位紧缺度来看，研发人才依旧是企业争夺的焦点，缺口高达81%；随着众多研发企业到了产品上市阶段，高端生产技术人才、质量管理体系人才的竞争也日益激烈，尤其是质量管理（GMP）人才缺口达59%。从产业领域来看，细胞治疗、基因治疗等前沿领域的企业缺少制剂、临床、质量管理等领域的高端人才，这部分前沿技术在国外已有较多商业化生产经验，而国内刚起步，主要依靠海外招聘；核酸技术等新兴领域缺少对口专业的中高端人才，目前高校开设此类专业的不多，人才培养的速度赶不上企业的需求。 　　（二）企业面临“招聘难”和“留人难”双重压力 　　一是招聘途径有限。疫情以来，线下引才受到很大限制，网络招聘成为企业招聘的主要途径。由于单纯依靠互联网沟通很难对人才进行客观正确的评判，加之初创企业的品牌影响力不足，总体招聘效果难以保证。另一方面，猎头推荐的候选人良莠不齐，海外高层次人才尤其是世界级顶级人才获取难度空前加大。二是人才流失问题日益凸显。高专业度的职能类人才、高技能的生产操作类人才、质量管理体系人才以及具有专业背景和先进理念的高层次复合人才都是企业急需的，但生物医药行业中高端人才的平均跳槽周期逐年缩短，人才流动更加频繁，已成为企业亟需解决的问题。 　　

　　二、集聚高层次人才面临的问题 　　基于生物医药行业高学历、高壁垒的特点，对标国内外科技领先地区的先进经验，我们认为有以下几方面值得重视： 　　（一）企业人才开发主体作用有待强化 　　一方面，苏州承载世界顶级人才、国际化人才的大企业还不够多。中国医药工业百强榜中，苏州尚无本土企业入围；北京、上海、深圳100亿到1000亿资产的中大型医药上市企业分别有6家、3家、6家，而苏州大部分上市医药企业的总资产低于50亿元；在全市4000多家生物医药企业中，大部分为中小规模企业，人才竞争环境激烈。另一方面，良好的“产学研医”生态链对生物医药产业有特殊意义，苏州高等级医疗机构和高校资源有限，更需要发挥企业作用，构建更高水平的“产学研医”结合平台，促进生物医药高新技术企业与高校、医疗机构紧密合作，不断提高科研和医学转化水平，进而培养人才、用好人才、留住人才。 　　（二）高能级科研平台统筹布局有待加快 　　科技创新的核心是人才，当前全球创新资源要素加速向重大创新平台汇聚，只有构建高能级科研平台，才能持续不断培养、凝聚、留住一流人才。例如，苏州博士后科研流动站设站单位仅有2家，2022年，苏州博士后科研流动站、工作站(分站)、创新实践基地等单位在站博士后不足2000人，而南京在站博士后超过4000人，深圳在站博士后达5098人。苏州已有以材料领域为重点的国家级实验室——苏州实验室，以及省部共建放射医学与辐射保护国家重点实验室，但总体而言，国内顶尖、世界一流的实验室、科研院所、研发机构等高端创新平台还不多。与此同时，国家级实验室建设资金投入巨大，目前全市共有19个争创全国重点实验室项目，资源过于分散，不利于争创成功。 　　（三）高端人力资源服务体系有待完善 　　一是缺乏顶尖猎聘机构。苏州通过加强各级人力资源服务产业园建设，集聚了一大批人力资源服务企业，其中猎头企业约占全国的3.25%，但其业务大多还集中在中低端岗位，且过去的积累主要在制造业，其国际化人脉网络、服务质量、综合效率与顶尖猎头企业有较大差距。二是缺少高端人才评估。科学评估人才是否岗位、适合企业，不仅有利于提高企业研发生产效率和创业成功率，也有助于提高人才的就业满意度、降低跳槽几率。我市对高层次人才的招引偏重于政策吸引，对于人才测评和任期评估等配套措施还不完善，也缺少高水平的人才评估第三方机构。 　　

　　三、构建生物医药产业人才高地的对策建议 　　苏州要打造具有国际竞争力、全球影响力的生物医药产业创新集群，需要进一步加强人才工作，既要打造生物医药人才的“目的地”，更要构建生物医药人才的“输出地”，不断强化人才的磁场效应，推动企业高质量发展和产业创新集群发展。为此，我们建议： 　　（一）精准匹配需求，加强人才规划。建设生物医药行业专家智库，组织重点企业、高校和科研机构对人才需求进行动态分析预测，提出并适时更新优先支持领域和鼓励支持清单，为科学制定人才政策、规划人才结构提供专业参考。依托在苏的重点人力资源服务机构、科技情报服务机构，建设与企业需求相匹配的生物医药人才大数据平台，并向企业开放，有针对性地开展生物医药人才引育，推动引进人才与苏州产业发展相契合，实现“人到苏州必有为”。 　　（二）紧跟行业特性，优化引才环境。一是制定生物医药稀缺人才税收优惠政策。借鉴新加坡模式，对国际工作者享有5年的特殊税务优惠期，且企业在招聘国际化人才的相关支出可享受减免税，持续吸引国际高层次人才。二是健全人才评价评估制度。探索科技人才评价改革，构建以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系。引进高水平的人才评估机构，为中小企业提供人岗匹配度评估、任期评估等专业服务，持续增强人才黏度。三是建立健全企业家培养机制。组织医药行业企业家对标研究如何迅速做大做强，定期开展行业研讨、论坛或定制培训交流，突破自身成长瓶颈，打造更吸引人才的良好工作氛围和雇主口碑，形成苏州企业在全国范围的雇主品牌。 　　（三）突出精准招聘，缓解用工难题。借鉴国际通用的引才模式，培育苏州本土具备国际能力的猎头公司。加强对苏州本地猎头公司的发展支持，特别是促进与元和资本、元生资本等苏州国有背景的基金公司的专业合作。在政府组织校园招聘引进生物医药人才时，开设生物医药行业专场高校招聘，统一为企业招揽应届人才。鼓励苏州医药专业人力资源公司组织企业到知名院校开展组团招聘，并对招才引智成效显著的引荐主体给予奖励，使企业招聘渠道不断扩宽。 　　（四）深化协同创新，扩容人才蓄水池。进一步打通“医、产、学、研、用”协同创新通道，鼓励苏州龙头企业联合高校、科研院所、研究型医院等创新主体共同建设创新联合体，实行共享人才、共享研发，实现创新与培养双促进的良性循环。引导在苏高校的硕士、博士培养从学校实验室延伸到企业，推动国内外医学研究知名院校与苏州生物医药龙头企业合作建立院士工作站、博士后工作站。搭建企业与南大苏州校区的沟通平台，提前对接生物医药专业定向培养和联合实习等合作。深化太仓双元制教育模式，培养更多本科、研究生学段的生物医药高级管理人才和高技能专业人才，使苏州在产业创新研发环节领先的同时，成为生物医药生产、管理、运营领域的人才摇篮。 　　（五）加强市域统筹，争创高能级平台。整合全市科技创新资源，以国家战略需要和苏州产业重点为目标，统一谋划国家实验室、国家重点实验室申报布局，优先在创新药物研发、现代中药等医药相关领域争创国家实验室。借鉴粤港澳大湾区经验，健全对高水平科研机构的长效支持机制，对标国家实验室建设标准，重点扶持高水平、标杆型科研机构培育创新高峰，进而提升对海内外高端人才的吸引力。 　　（六）重视海外载体，探索功能复用。根据安永发布的2022年统计数据表明，中国企业在医药和医疗领域的并购金额和笔数均名列前茅，建议研究复用苏州的海外招商载体，使招商中心也成为全球招聘中心。通过与苏州本土专业机构合作，甚至驻点相关国家，如美国、新加坡、日本等，为苏州企业“走出去，请进来”提供海外人才支持的服务。 　　

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