标    题：

关于建立人社双向职场信用评价体系的建议

社会信用体系的好坏关系到国家的安全与稳定，因此国家一直在加强社会信用体系的管理。社会信用体系建设包涵政府信用体系建设、企业信用体系建设和个人信用体系建设三大方面，它的核心作用在于，记录社会主体信用状况，揭示社会主体信用优劣，警示社会主体信用风险，并整合全社会力量褒扬诚信，惩戒失信。可以充分调动市场自身的力量净化环境，降低发展成本，降低发展风险，弘扬诚信文化。加快社会信用体系建设，在社会生活中倡导诚实守信、讲求信用，有利于提高人的素质，协调人际关系，增强社会的凝聚力，促进社会进步；有利于营造互信互利的社会氛围，提高全民族的道德水平，推动社会主义精神文明建设和和谐社会建设，促进社会的文明进步。

一、现状分析市场运作，企业与企业强强联手，建立职场信用评价体系。2018年初，京东与猎聘展开跨界合作，京东小白信用联手猎聘共同打造职场信用评价体系。二者数据资源的整合、碰撞，是为了打造出更完善丰富的职场信用体系，这对国内社会信用体系建设具有很大价值。职场信用体系建设是一项工作量庞大的活动，京东属于赢利性的私人企业，作为同样要参与到市场竞争当中的企业，京东本身也存在着信用问题，京东不能即是运动员，又当裁判员，它无法以公立第三方的身份获得大众的认可。员工流动性大，企业损失大。2019年3月，浙江省人力社保专家和企业人士在宁波举行座谈。期间，企业人士认为招工难，留住人才也很难。面对企业的“苦水”，浙江省人力资源和社会保障厅副厅长葛平安在现场表示，个人频繁辞职和就业，信用将成问题。“员工要走，接下来也有制约措施。浙江省马上要推进人社的信用体系建设，对单位和个人都要建立信用体系。” 我国的人社信用体系建设一直处在进行时状态。特别是近年来各行各业、尤其是互联网发展后乱象之下，信用体系更是成了业内不变的话题。2016年，人社部下发《“互联网＋人社”2020行动计划》，提出了包括基础能力提升行动、管理服务创新行动、社会协作发展行动在内的共48个行动主题。这是推进“互联网＋政务服务”，加快人力资源和社会保障领域简政放权、放管结合、优化服务改革的重要举措。近年来，我市社会信用体系建设也在逐步展开。以我市的“桂花分”为例，“桂花分”评分模型基于基础信息、稳定信息、品德信息、资产信息、其他信息,归集出个人评分体系5大维度,再根据户籍、年龄、婚姻状况、文化程度、社保缴纳情况等22大类243个评分指标项,对个人进行大数据分析,形成个人信用“画像”。在这套体系内，高分市民乘坐公共交通工具有折上折优惠；手机欠费不停机，不断电、断水、断气；在医院享有绿色挂号及缴费通道便利。人社局作为国家政府单位，有职责建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源的合理流动与有效配置，规范职场信用评价体系。建立完善的职场信用体系，也会间接推动国内个人征信体系和社会诚信体系的完善。

二、主要问题

1.企业痛点职场是中国信用体系建设的一个重要分支，是作为社会人必经的一个环节。《中国职场诚信现状与影响调查报告》显示，中国职业诚信认可度不高，只有不超过10%的人认为中国职场诚信度很好，而招聘领域失信状况尤为严重。求职者盲目“美化”和主观覆盖个人履历、工作经历等硬性指标。他们盲目夸大个人技能和经验，杜撰工作经历及项目经历，让企业真假难辨；有些求职者面试失约，甚至有过泄露企业商业机密、为谋私利恶意造成企业损失等严重的职场失信行为。人才是企业的生存之本，但员工频繁无序流失却是企业的一大痛点。《工人日报》曾报道，据不完全统计，在劳动法出台的20多年里，全国法院受理的劳动争议案件从最初的3万多件发展到30多万件。其中，中小企业是劳动纠纷的频发地，也成为“职场碰瓷”最大的受害群体。据媒体报道，有人换了11家公司，提起诉讼8次，每次辞职之后，都要求原“东家”支付加班工资；还有人两年内换了近20个工作，先后状告15家公司违反劳动法用工规定，被冠以“碰瓷式职业维权人”的称号。为获取双倍工资借故拖延签订书面劳动合同、请病假中的不诚实行为都是“碰瓷”的惯用伎俩。还有些企业在招聘和签订合同时有约定最低服务期限，而员工没有达到最低服务期限，故意违约跳槽，给企业造成损失。例如北京一些企业有给员工解决户口的指标，很多人在拿到北京户口后，就故意撕毁劳动合同和协议，违背合同或承诺，不仅占用了企业解决户口的指标，也让企业的招聘成为无用功。企业在遭遇“职业碰瓷”的求职者时，不仅会面临职位空缺、业务中断的困扰，而且还要在职场纠纷的官司中耗费人力物力，白白损失很多时间、金钱和发展成本。传统的企业对求职者信用评估方式耗时耗力。由于国内职场信用长期以来缺乏体系化的判断依据，以前的企业招聘时为了解求职者信用，一般只能采用发函或致电曾就职单位、向同行业人士打听以及委托猎头调查等传统形式，这些传统背景调查不仅调查方式单一、调查周期长，而且操作繁琐、价格高昂。企业人才招聘成本和风险都在日益加大。建立一个合理且公开透明的职场信用评价管理体系，让企业在招聘人才时可以方便查看其往期就职情况与雇主评价，在此时就显得至关重要。

2.求职者困境非良性企业恶意欺骗求职者。一些企业在招聘时承诺的五险一金、福利奖金等没有兑现，招聘和面试时提供的条件与现实情况不符，让求职者深感被欺骗；有些企业甚至会以用工为名骗取报名费、培训费、押金、岗位稳定金、资料审核费等费用，求职者不仅没有得到工作还遭遇了金钱损失。职场诚信是针对求职者和招聘者双方的，当缺乏合理的职场信用体系建设，职场雇佣双方的情况不明朗、信息不对称时，问题便很容易出现。部分企业，劳动者许多法定的权利都无法充分保障。一些私营企业用工制度极不合理，不但不和员工签订劳动合同，而且社会保险、养老金、公积金等一系列社会福利也没有。另外，有些公司起薪较低，升幅不大，并伴有苛刻的罚款制度。企业自身不规范和缺乏吸引力，强制或软性加班导致员工身体健康透支，奇葩企业文化和员工三观不符等，都是员工不得不选择离职跳槽的原因。从个人职业发展来讲，求职者也明白频繁跳槽不是好事，“跳槽达人”会给新雇主不可靠的印象，因此不会有太多人拿跳槽当儿戏。劳动者在与用人单位的关系中本就处于弱势，在现实中，能够完成所谓“职业碰瓷”的劳动者并不多，一些劳动者通过跳槽提出索赔请求且索赔成功，也恰恰说明，相对应的用人单位在履行劳动保护义务、维护劳动者权益时存有漏洞，有不足之处，用人单位这样的表现也是失信行为。在规避“职业碰瓷”行为的同时，也应该在用人单位身上找问题、找原因、找对策。合理保障劳动者应有的法定权利，对用人单位缴纳社保和用工情况进行监督，人社局建立起针对雇佣双方的职场信用评价管理体系，不失为明智之选。

3.社保局难点当一家有着正式营业执照的企业发生欺诈求职者的行为，求职者往往认为是人才市场没有把好关，让这些企业“混”进了人才市场进行招聘。相对地，当有求职者恶意欺骗企业，导致企业的利益受到损害时，他们也会认为是人才市场的管束工作没有做到位。中国职业诚信认可度不高，让人才市场为雇佣双方的失信结果买单，这显然不合理。就目前我国的人设信用体系建设而言，其确实存在一些难点与不完善的地方。 “信用”的本质是能够遵守和履行承诺而带来的一种信誉。商业上，以往良好交易支付行为可以构成信誉，甚至可以赊欠后续约定期内支付；交往上，以往诚实守信的行为可以构成信誉，别人可以放心借款。而且，履约次数越多，金额越大，信用越好。但是，到了人社信用上，这种以就业和参保稳定作为人社信用的假设却存在悖论。举个例子，如果稳定就业是信用，那么最好的信用就是一辈子不跳槽，这种信用就是束之高阁的无用之誉，因为也没有下家单位有机会雇佣你；反过来说，如果信用分值越高代表就业和参保稳定性越强，下家单位根据分值高低去挖人，这个下家单位就是在破坏他的人社信用，破坏了就业和参保稳定性，那么这个槽是该跳还是不该跳？所以，人社信用可以参考就业和参保数据，但将就业和参保稳定性直接作为信用评分建模的依据则存在悖论。如果进一步把跳槽或是频繁跳槽定义为失信行为，一方面很难定义和量化何为频繁跳糟，另一方面这样定性显然扩大化或简单粗暴了。人设信用体系建设，需要衡量多方利益、兼顾方方面面、顾及当前与长远发展，人社局实施相关举措的难点正在于此。

三、思考与建议

1.建立一套双向可视的职场信用评价管理体系。完善人设信用体系建设，要保证企业和员工双方都能利用这套体系，企业可以识别不靠谱员工，员工也能识别不靠谱企业。在有些国家，员工的失信行为会被录入相关中介机构，企业做背景调查时，如果发现员工此前频繁跳槽，而且是刚刚培训完就离职，就会把这些记录作为是否雇佣该员工的参考。人社局作为国家机构单位，在界定劳动者和用人单位的行为时，理应保护双方的权益，遵循法律和征信机制建设的规律，不能抛开或违逆规则乱伸手、乱定规矩。直接将跳槽和人设信用评分挂钩存在悖论，将频繁跳槽纳入失信系统又过于简单粗暴，这些做法皆不可行。虽然无法直接将跳槽与人设信用体系建设挂钩，但在人设信用体系中开辟一个公开透明的职场信用评价管理体系窗口，则是可行之举。更恰当的做法不是一发现有人“频繁跳槽”就打上不可信的标签，而是建立一套双向可视的职场信用评价管理体系，信息对称至关重要，企业和求职者双方都要有权利对对方进行评价和评分，同时也可以将有嫌疑的信息标注出来，并提示“仅供参考”。

2.使职场信用评价管理体系可供跨地区跨业务参考。建立信用信息综合评价模型与标准，对各类服务对象守信失信行为进行分析，构建“人社信用体系”，客观评价用人单位和个人的行业信用情况，并与国家信用体系全面对接，实现信用信息互通、评价规则互认。在推进“一带一路”建设进程中，我国区域开放发展取得了显著成效，近几年人才的跨区域流动不断增强，建立起双向可视的职场信用评价管理体系，将其在全国互通互联，实现信息共享，将更有助于人才的有效配置和合理使用。

3.加强职场信用评价管理体系监管。人社行业数据量大、核心指标质量好、时效性强，在信用评价方面优势突出。把个人的就业行为以及企业用工行为统一纳入到系统上，依托“人社信用体系”，建立业务分类处理新模式，对诚实守信主体实行信用承诺、优先办理、简化程序等激励措施。探索通过社保卡查询核验持卡人信用情况，分级授权网上业务范围，分类设定创业担保贷款额和贷款周期等。推动公务员录用、荣誉表彰等业务环节同步审查信用情况。加强对用人单位、人力资源服务机构、社会保险协议服务机构的信用管理，依法打击用人单位违法行为，惩处“黑中介”和协议机构的违规、欺诈、骗保等失信行为，引导社会诚信文化。把职场信用评价管理体系纳入人社信用体系，可以设置评分标准、打分项目与自由评价项目，并不断加强系统监管，告知评价者需对自己评价的真实性负责，因为评价管理系统将会追随其一生。